{"id":55041,"date":"2022-01-04T10:45:42","date_gmt":"2022-01-04T09:45:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.steelcase.com\/eu-de\/?p=55041"},"modified":"2023-02-08T11:49:34","modified_gmt":"2023-02-08T10:49:34","slug":"sechs-herausforderungen-hybriden-arbeit-personalmanagement-jetzt-erwarten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steelcase.com\/eu-de\/forschung\/artikel\/themen\/hybrides-arbeiten\/sechs-herausforderungen-hybriden-arbeit-personalmanagement-jetzt-erwarten\/","title":{"rendered":"Sechs Herausforderungen bei der hybriden Arbeit, die das Personalmanagement jetzt erwarten"},"content":{"rendered":"

\u201aDie gro\u00dfe Resignation\u2018 sorgt in Unternehmen weltweit f\u00fcr Unbehagen. Trotz anhaltender Bem\u00fchungen seitens der Unternehmen, ihre talentiertesten Mitarbeiter zu halten, suchen die Angestellten dennoch nach neuen Perspektiven. Die Talentabwanderung sorgt daf\u00fcr, dass Unternehmen einerseits neue Angestellte gewinnen und schulen m\u00fcssen, w\u00e4hrend sie gleichzeitig versuchen, die Mitarbeiter*innen zu halten, die \u00fcber besonders wichtige F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen. Die Zahlen sind alarmierend \u2014 laut Erhebungen <\/a> von Microsoft erw\u00e4gen 41 % der Mitarbeiter*innen weltweit, im kommenden Jahr den Arbeitgeber zu wechseln.<\/p>\n

Als Reaktion darauf besch\u00e4ftigen sich viele Unternehmen mit hybriden Arbeitsstrategien. Sie m\u00f6chten damit auf den Wunsch der Angestellten eingehen, mehr Flexibilit\u00e4t in Bezug darauf zu erhalten, wo, wann und wie sie arbeiten k\u00f6nnen. Gleichzeitig sollen Kundenbed\u00fcrfnisse erf\u00fcllt, innovative L\u00f6sungen geschaffen und die Unternehmenskultur bewahrt werden. Laut einer Steelcase-Studie aus dem Herbst 2021 w\u00fcnschen sich 78 Prozent der Angestellten flexible Arbeitsm\u00f6glichkeiten, inklusive Distanzarbeit.<\/p>\n

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Die Forscher*innen von Steelcase WorkSpace Futures haben sechs wichtige Bereiche identifiziert, die Unternehmen bei der Implementierung hybrider Arbeitsmodelle beachten sollten. Ihre Erkenntnisse beruhen u. a. auf den Ergebnissen von im Herbst durchgef\u00fchrten, ausf\u00fchrlichen Interviews mit US-amerikanischen F\u00fchrungskr\u00e4ften im Bereich Personalwesen, die sich mit der Etablierung hybrider Arbeitsplatzrichtlinien und Arbeitsmodelle befassen. Sie beruhen zudem auf Metaanalysen von Publikationen zu effektiven hybriden Arbeitsstrukturen.<\/p>\n

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STRUKTURIERTE FLEXIBILIT\u00c4T<\/h2>\n

Es gibt zahlreiche M\u00f6glichkeiten, sich hybriden Arbeitsformen zu n\u00e4hern, was die Wahl des richtigen hybriden Arbeitsmodells zus\u00e4tzlich erschwert. Was f\u00fcr ein Unternehmen funktioniert, ist noch lange nicht das Richtige f\u00fcr andere Unternehmen und h\u00e4ngt von vielen verschiedenen gesch\u00e4ftlichen Faktoren ab. Es gibt nicht die eine perfekte hybride L\u00f6sung, die sich auf alle anderen Unternehmen \u00fcbertragen l\u00e4sst. Aber die Steelcase-Forscher*innen haben einige \u00dcbereinstimmungen erkannt.<\/p>\n

Die meisten Unternehmen w\u00e4hlen ein Modell, bei dem die Angestellten zwei bzw. drei Tage im B\u00fcro arbeiten und die restlichen Tage Distanzarbeit stattfindet. Die Anzahl an Home-Office-Tagen wird f\u00fcr gew\u00f6hnlich von den Unternehmen festgelegt. An welchen Tagen die Mitarbeiter*innen ins B\u00fcro kommen, entscheiden hingegen meist die einzelnen Abteilungen oder lokalen Vorgesetzten, die besser beurteilen k\u00f6nnen, wie ihre Teams arbeiten und wann sich die Teams vor Ort treffen sollten. In einer Sache stimmen die Personalexpert*innen allerdings \u00fcberein: absolute Flexibilit\u00e4t ist nicht w\u00fcnschenswert. Den Angestellten hilft ein gewisses Ma\u00df an Struktur \u2014 beispielsweise, wenn sie wissen, wann Kolleg*innen im B\u00fcro sein werden, damit sie sich mit ihnen kurzschlie\u00dfen und gemeinsam arbeiten k\u00f6nnen.<\/p>\n

Das 3-2- oder 2-3-Modell bietet mehr Flexibilit\u00e4t als eine reine In-Office- oder Home-Office-Regelung. Es erm\u00f6glicht Unternehmen, neue Arbeitsweisen zu testen und gef\u00e4hrdet dabei nicht die Unternehmenskontinuit\u00e4t, Talentstrategie, Kostenplanung und Unternehmenskultur.<\/p>\n

\u201eDie Herausforderungen sind sehr komplex und erfordern von F\u00fchrungskr\u00e4ften, viele verschiedene Aspekte sowie die Interessen vieler verschiedener Beteiligter abzuw\u00e4gen – und das in einem unbest\u00e4ndigen, unsicheren und komplexen Kontext.\u201d <\/p>Mark Mortensen<\/cite><\/blockquote>\n

Unternehmen versuchen momentan, mithilfe von Experimenten und Datenanalyse die neuen Verhaltensweisen zu verstehen, die die Angestellten in der letzten Zeit angenommen haben.<\/p>\n

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SECHS HERAUSFORDERUNGEN BEI HYBRIDEN ARBEITSFORMEN<\/h2>\n

Unsere Studien in Bezug auf neue hybride Arbeitsstrukturen zeigen, dass es sechs herausfordernde Aspekte gibt, mit denen es h\u00f6chstwahrscheinlich gilt, sich auseinanderzusetzen. Um hybrides Arbeiten erfolgreich zu etablieren, m\u00fcssen Unternehmen und Personalverantwortliche diese neuen, wichtigen Herausforderungen auf proaktive und transparente Weise angehen.<\/p>\n

\"Woman<\/p>\n

#1 Hybride Arbeit kann sich negativ auf die Karriere auswirken. Das Ungleichgewicht der Pr\u00e4senz sollte behoben werden.<\/h3>\n

In der Vergangenheit hing der Karriereaufstieg meist damit zusammen, wie viel Zeit man im Unternehmen verbracht hat, denn dort wurde man von den F\u00fchrungskr\u00e4ften wahrgenommen und konnte seine internen Netzwerke ausbauen. Personalmanager*innen erkennen, dass g\u00e4ngige Talent- und DEI-Initiativen bei der hybriden Arbeit nicht greifen (DEI \u2013 Diversity, Equity & Inclusion \u2013 Diversit\u00e4t, Gleichberechtigung und Inklusion). Hybride Arbeitsmodelle bringen zwar einerseits neue Talente ins Unternehmen, gleichzeitig k\u00f6nnen sie es neuen Mitarbeiter*innen oder Berufseinsteiger*innen erschweren, ihre Karriere voranzubringen. Dazu kommt, dass gerade Frauen und People of Color sich h\u00e4ufiger f\u00fcr flexiblere Arbeitsmodelle entscheiden, was dazu f\u00fchrt, dass sie seltener im B\u00fcro sind und von F\u00fchrungskr\u00e4ften weniger wahrgenommen werden (Future Forum Pulse<\/a>).<\/p>\n

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Fazit:<\/strong> F\u00fchrungskr\u00e4fte im Personalwesen, die sich mit Talenteentwicklung, Mitarbeiterengagement und DEI-Zielen befassen, entwickeln neue Schulungen f\u00fcr hybride Mitarbeiterf\u00fchrung, um Vorurteile zu adressieren, bevor sich diese manifestieren k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/div>\n

#2 Gleichbehandlung ist nicht hundertprozentig erreichbar. Versuchen Sie, stattdessen Gleichstellung zu erzielen.<\/h3>\n

Es ist offensichtlich, dass sich bestimmte T\u00e4tigkeiten besser f\u00fcr Distanzarbeit eignen als andere. R\u00e4umt man nur bestimmten Angestellten das Recht ein, remote zu arbeiten, k\u00f6nnen sich die anderen benachteiligt f\u00fchlen. Wenn man die Entscheidung f\u00fcr oder gegen Distanzarbeit zudem den einzelnen Abteilungen \u00fcberl\u00e4sst, entsteht im gesamten Unternehmen ein inhomogenes Bild. F\u00fchrende Unternehmen sind sich dessen bewusst, dass keine hundertprozentige Gleichbehandlung m\u00f6glich ist. Ihr Ziel ist es, Mitarbeiter*innen zumindest gleichzustellen – in Form verschiedener Gehaltsstrukturen, Ressourcen oder Benefits – und so ein ausgewogeneres Verh\u00e4ltnis zu schaffen.<\/p>\n

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Fazit:<\/strong> Den Angestellten ist klar, dass eine absolute Gleichbehandlung nicht immer m\u00f6glich ist, sie sch\u00e4tzen aber Unternehmen, die sich daf\u00fcr einsetzen, diese bestm\u00f6glich herzustellen.<\/p>\n<\/div>\n

#3 Wissens-Silos vermeiden und den Fokus auf Flow setzen.<\/h3>\n

\u201eOhne eine bewusste Einflussnahme (zur Verbesserung des Informationsflusses) kann (durch die Entstehung von Wissens-Silos) die M\u00f6glichkeit zum Informationsaustausch innerhalb verschiedener Gruppen stark eingeschr\u00e4nkt sein und dazu f\u00fchren, dass Innovation und Produktivit\u00e4t leiden\u201d, erkl\u00e4ren Forscher*innen von Microsoft in der Fachzeitschrift Nature of Human Behavior<\/a>.<\/p>\n

Obwohl viele technische M\u00f6glichkeiten zur virtuellen Zusammenarbeit gegeben sind<\/a>, hat das Personalmanagement erkannt, dass pers\u00f6nliche Interaktionen nach wie vor am besten zur Wissensweitergabe geeignet sind und dazu beitragen, dass die Menschen schneller lernen und sich bei der Umsetzung der Lerninhalte sicherer f\u00fchlen. Die M\u00f6glichkeit, Wissen zu teilen und zu erwerben tr\u00e4gt zur effektiven Zusammenarbeit bei, sorgt daf\u00fcr, dass Inhalte nicht mehrfach wiederholt werden m\u00fcssen und verbessert somit die Ressourcen-Effizienz. F\u00e4llt diese M\u00f6glichkeit weg, riskieren Unternehmen, die Vielfalt unterschiedlicher Blickwinkel und Anschauungen zu verlieren, die f\u00fcr innovative Ergebnisse und zur L\u00f6sung komplexer Probleme ben\u00f6tigt wird. Die F\u00e4higkeit, genau zu planen, wie Wissen sichtbar gemacht wird, tr\u00e4gt ma\u00dfgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Hybride Arbeitsformen erschweren dies zus\u00e4tzlich und erfordern von F\u00fchrungskr\u00e4ften einen gr\u00f6\u00dferen Fokus auf die Ausbildung von kollektivem Wissen.<\/p>\n

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Fazit:<\/strong> Unternehmen, die bereits den digitalen Wandel vollzogen haben und \u00fcber Prozesse und Technologien verf\u00fcgen, die den Zugang zu Informationen erleichtern, haben bessere Chancen, Wissens-Silos zu vermeiden. F\u00fcr Unternehmen, die den \u00dcbergang zu hybriden Arbeitsformen noch vor sich haben, ist es wichtig, m\u00f6glichst bald entsprechende Anpassungen zu planen und in kollektives Lernen und ein erweitertes Netzwerk zu investieren.<\/p>\n<\/div>\n

#4 Arbeitsabl\u00e4ufe werden weniger vorhersehbar. Vertrauen und Zugeh\u00f6rigkeit m\u00fcssen kultiviert werden.<\/h3>\n

Bei hybriden Arbeitsmodellen variieren die Tage und Zeiten, an denen die Mitarbeiter*innen im B\u00fcro sind. Die Wahrscheinlichkeit, einander zuf\u00e4llig im B\u00fcro anzutreffen, sinkt, insbesondere, was Begegnungen von Kolleg*innen au\u00dferhalb des eigenen Teams angeht. Und inzwischen entscheiden sich die Angestellten ganz bewusst daf\u00fcr, ob sie ins B\u00fcro kommen oder nicht und haben andere Erwartungen in Bezug auf die R\u00e4ume und Tools, die ihnen zur Verf\u00fcgung stehen sollten. F\u00fchrende Organisationen reagieren, indem sie ihre Arbeitsumgebungen anpassen, um hybride Arbeitsformen zu f\u00f6rdern und den richtigen Rahmen zu bieten, der eine Kultur des Vertrauens f\u00f6rdert und ein Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl schafft – zwei Aspekte, die abhandenkommen, wenn die Menschen weniger Zeit miteinander verbringen.<\/p>\n

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Fazit:<\/strong> Je unberechenbarer der Arbeitsalltag wird, umso anpassbarer m\u00fcssen die R\u00e4ume und Tools sein, damit flexibel auf die jeweiligen Anforderungen reagiert werden kann. Es ist entscheidend, Feedback zu erhalten, um die Umgebung und Arbeitsatmosph\u00e4re entsprechend anzupassen.<\/p>\n<\/div>\n

#5 Distanz schw\u00e4cht das Gemeinschaftsgef\u00fchl. Soziales Kapital muss aufgebaut werden.<\/h3>\n

Hybride Arbeitsmodelle f\u00fchren dazu, dass man weniger Zeit miteinander verbringt und weniger soziales Kapital aufbaut. \u201eZwar erlauben die technischen M\u00f6glichkeiten, dass man sich heutzutage jederzeit mit anderen in Verbindung setzen kann. Unsere Pulsumfragen zeigen aber, dass die sozialen Bindungen sich bei rein virtuellen Begegnungen extrem verschlechtern, weil wir es einfach nicht gewohnt sind, auf diese Art und Weise miteinander in Kontakt zu bleiben\u201c, erkl\u00e4rt ein Steelcase-Mitarbeiter.<\/p>\n

Wir arbeiten im Grunde auch f\u00fcr andere Menschen und werden von anderen Menschen motiviert. Engagement und Loyalit\u00e4t dem Unternehmen gegen\u00fcber entsteht, wenn wir anderen Angestellten gegen\u00fcber ein Verbundenheitsgef\u00fchl empfinden. Ein geselliger Austausch bei einer Tasse Kaffee oder ein berufliches Gespr\u00e4ch beim Mittagessen \u2014 solche Ereignisse schaffen Vertrauen, das wiederum der Schl\u00fcssel f\u00fcr mehr Engagement, f\u00fcr Mitarbeiter*innenbindung und Innovation ist.<\/p>\n

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Fazit:<\/strong> Personalmanager*innen haben Bedenken, dass es schwieriger wird, soziales Kapital aufzubauen und neue Angestellte ins Unternehmen zu integrieren, wenn viele Mitarbeiter*innen auf Distanz arbeiten. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind sich dessen bewusst, dass geschw\u00e4chte soziale Bindungen wieder gest\u00e4rkt werden m\u00fcssen und nutzen die Arbeitsumgebung, um die Kultur zu festigen.<\/p>\n<\/div>\n

#6 Ganzheitlich denken. Die Angestellten umfassend unterst\u00fctzen.<\/h3>\n

Die Erwartungen der Angestellten sind inzwischen gestiegen. Sie erwarten, dass ihr Unternehmen sich auch um ihr Wohlbefinden k\u00fcmmert. Egal, ob Unternehmen formale hybride Arbeitsformen w\u00e4hlen oder einfach mehr Distanzarbeit bzw. flexiblere Arbeitszeiten erm\u00f6glichen – Flexibilit\u00e4t gilt inzwischen als Mindestanforderung, um Talenten etwas zu bieten und sie im Unternehmen zu halten. Denn die Mitarbeiter*innen sind nicht mehr dazu bereit, das neu gewonnene Gef\u00fchl der Autonomie und die bessere Work-Life-Balance aufzugeben. Sie erwarten au\u00dferdem mehr als das gewohnte Benefit Package von ihrem Unternehmen. Ein neuer Sozialvertrag ist am Entstehen: Er beinhaltet, dass Unternehmen K\u00f6rper, Geist und Seele ihrer Angestellten als Einheit betrachten und alle Aspekte des Wohlbefindens unterst\u00fctzen.<\/p>\n

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Fazit:<\/strong> : Personalmanager*innen verstehen, dass Unternehmen sich aktiv und mit konkreten Ma\u00dfnahmen f\u00fcr das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter*innen einsetzen sollen. Unternehmen denken \u00fcber neue Benefits nach, wie z.B. ein Sabbatical, Mindfulness-Trainings, Kinderbetreuung und Erholungsm\u00f6glichkeiten im B\u00fcro.<\/p>\n<\/div>\n

Unternehmen, die hybride Arbeitsweisen einf\u00fchren m\u00f6chten, werden sich mit einer oder mehreren der genannten Herausforderungen auseinandersetzen m\u00fcssen. Wenn sie es schaffen, einzusch\u00e4tzen, was auf sie zukommt und sich darauf vorzubereiten, bevor die Themen tats\u00e4chlich aktuell werden, werden sie in der Lage sein, Talente zu gewinnen und auch zu halten, die Gesch\u00e4ftskontinuit\u00e4t aufrechtzuerhalten und schnell zu agieren, um f\u00fcr die Angestellten und f\u00fcrs Unternehmen die besten Ergebnisse zu erzielen.<\/p>\n

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Neue Studien zeigen, welche Aspekte der hybriden Arbeit bewusst angegangen werden m\u00fcssen, damit sie sich nicht negativ aufs Unternehmen auswirken. <\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":55043,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"topic":[19637,21416],"class_list":["post-55041","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","industry-arbeitsplatz","topic-hybrides-arbeiten","topic-kultur-talent"],"acf":[],"yoast_head":"\nHerausforderungen bei der hybriden Arbeit, die das Personalmanagement jetzt erwarten | Steelcase<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Die Krise in der Talentgewinnung setzt sich fort. 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